マネージャー層を一切排除し、誰もが自分の好きなことをして価値を生み出し、その他すべてが自然に展開していくような、そんな自由な精神を持った会社を想像してみてください。そんな会社はどれほどの官僚主義的な無駄を省くことができるでしょうか？どれほどの速さで成長するでしょうか？どれほどの不必要な対立が解決されるでしょうか？どれほど驚くべきイノベーションの文化を育むことができるでしょうか？

GitHubは、この理想に可能な限り近づこうとしている企業です。プログラマーなら誰もがGitHubを知っているはずです。GitHubは開発者向けのコラボレーションプラットフォームです。2014年時点で340万人以上のユーザーを抱え、急速に商用化が進んでいます。

GitHubはオープンソースソフトウェアを基盤とする非上場の営利企業ですが、その事業運営全体を通してオープンソースのコラボレーション精神を実践しており、全社を挙げてボランティア活動を推奨しています。まだ仕組みがわからないですか？説明させてください。

[[125695]]

オープンジョブ割り当て

多くの企業では、業務の流れは次のように構成されています。経営陣がプロジェクトを立ち上げ、プロジェクトの開始、予算編成、人員配置を経て、上から下まで様々なチームや事業部門にプロジェクトが配分されます。GitHubでは、このような仕組みは採用されていません。GitHubでは「オープンジョブアロケーション」システムを採用しており、社員は自らプロジェクトアロケーションの問題を解決し、正式な申請や経営陣の介入なしに、自分が取り組みたいプロジェクトに自ら割り当てます。

「GitHubって何人いるんだ？たった175人しかいないのに、こんな運営ができるのか？」と文句を言う人もいるかもしれません。しかし、Valve Software（公開アカウントORG004への返信をご覧ください）を見てください。彼らは従業員400人で、総売上高は100億ドルに達しています。Valveの組織構造はGitHubと非常に似ています。これは何かを物語っているのではないでしょうか？

なぜ企業構造について話すのでしょうか?

古代においてさえ、焼畑農業を営んでいた人々は、その余剰生産性を活用してどのような二次産業、三次産業を発展させることができるかを考えていました。例えば、狩猟に加えて、作物を栽培し、衣服を縫製して市場で販売することも考えられました。ある研究によると、こうした余剰生産性の中で、最も大きな影響を与えているのは、人間の心の中にある過剰な創造性であるという説があります。

例えば、Googleは勤務時間の20%をサイドプロジェクトに費やすことを許可していることで有名です。クレイ・シャーキーという人物は『認知的余剰：インターネット時代の創造性と繁栄』という著書の中で、余暇は人々に何か価値あるものを生み出す機会を与えると主張しました。

直感的に言えば、これは全くのナンセンスです。誰かをそこに配置して、最初から最後まで好きなようにやらせておけば、自然と価値が生まれるなんて？きっとあなたはこう思っているでしょう。「誰々をここに配置したら、きっと24時間365日、タオバオを閲覧しているだろう」と。

しかし、クリエイティブな人材にとって、こうした労働環境は実に魅力的であることが判明しました。例えば、デプリベーションテストと呼ばれるテスト手法を持ち、以前はFirefoxのユーザーエクスペリエンス評価に携わっていたUX研究者のクリスシー・ブロディガンは、GitHubへの入社を決めました。

GitHubの従業員は、このオープンエンドな働き方に魅力を感じる理由として、主に境界がほとんどないことを挙げています。彼らは、同じ志を持つ仲間を選び、一緒にクールなプロジェクトに取り組む自由を楽しんでいます。プログラマブルなオフィスを一緒に設計することさえ可能です。

イノベーションの4つの大きな課題

「これは本当に面倒だ。なぜこんなに複雑にするんだ？そんなことはどうでもいい。会社から言われた通りに、高い水準でやればいいんだ」と言う人もいるかもしれません。

この議論は確かに一部の業界では有効だと言わざるを得ません。例えば数年前、広東省と浙江省には多くの衣料品工場がありました。衣料品業界で経験を積んだ経験者であれば、ターゲット顧客、服のスタイル、販売地域といった明確な目標があれば、投資額、生産ラインの規模、どのような技術者を採用すべきか、さらには各工程の技術者が何をすべきかまで、的確に判断できるはずです。

残念ながら、今日、企業が長期にわたって生き残るためには、イノベーションの未知の側面に立ち向かわなければなりません。どのようにイノベーションを起こすのか？そして、どのようにしてイノベーションを繰り返すことができるのか？従来の企業は、独立した「イノベーション部門」を設立し、そこでイノベーションを担当する人材を配置し、他の人材は衣料品工場のような働き方をします。しかし、GitHubは全社的なイノベーション中心のワークモデルを採用しています。このアプローチは、人々が継続的かつ成功裏にイノベーションを起こすための4つの主要な課題に取り組んでいます。

• 注意の管理: ほとんどの組織の設計は、新しいアイデアの開発に重点を置くのではなく、既存の成功を第一に考慮し、一方では既存の成功を活用し、他方では既存の成功を保護します。

• 一貫した行動：イノベーションは個人や少人数のグループから生まれることが多いですが、その実行には通常、企業全体のリソースが必要です。しかし、様々な理由（政治的・社会的要因など）により、大勢の人々を納得させることは困難です。

• 人々の協力を得る：新しい製品やサービスが成果を上げ始めると、人材、アイデア、取引が急速に増加し、より多くの人材の採用が必要になります。これにより、人々が積極的に関与しやすくなりますが、同時に、全体像を見失い、全体的なビジョンや現状を把握できない人もいます。

• 硬直した経営: 一部のイノベーションでは組織構造や経営手法の根本的な変更が必要ですが、ほとんどの企業の基本構造はそれほど柔軟ではなく、それが組織構造がイノベーションに追いつくことを直接的に困難にしています。

GitHub の構造はどのようなものですか?

コミュニケーション！コミュニケーション！コミュニケーションは、オープンエンドの仕事の核となる要素です。言い換えれば、GitHubの構造は分散型情報伝達ネットワークのようなもので、それを通して会社の目標、会社の働き方、そしてもちろん、何をすべきかが伝えられます。

革新的な企業は、常に戦略を調整しています。常に、全員の理解が常に一致していることが重要です。そうでなければ、小さな調整が特定の部署やチームに伝わらない可能性があります。一部のチームが適応に失敗すると、このギャップが蓄積され、最終的にはチーム間に大きな認識の格差が生じます。「大したことじゃない、私が見てきた企業は皆そうだ」と言うかもしれません。例えば、1980年代には、スティーブ・ジョブズ率いるチームが成功を収めたMacintoshを開発する一方で、別のチームは誰もが知っているApple IIIの開発に苦心していました。

効果的なコミュニケーションは、チームが新たなビジネスチャンスや関連性のあるビジネスチャンスを発見するのにも役立ちます。例えば、このネットワークでは、有望な新規プロジェクトが会社の経営幹部に届いた場合、その情報に基づいて方針を調整することができます。調整の結果はネットワークを通じて全部門に伝達され、「プロジェクトX」が会社のビジネス目標の実現に貢献していることが伝わります。

これはどうやってプレイできるのでしょうか?

1. 人々が興味のあるものを選べるようにします。

まず、GitHubは企業として何が最も重要かを把握し、それを企業戦略に反映させる必要がありました。次に、すべてのチームが同様の取り組みを行う必要がありました。「これが企業戦略であり、これが私たちの製品です。では、私たちのチームにとって最も重要なことは何でしょうか？」営業、技術サポート、運用など、あらゆるチームがこの取り組みを行い、各チームの目標を企業の戦略目標と整合させました。そして、前述の情報ネットワークによって、この組織構造はさらに効率化されました。

チームは優先事項を特定し、個人も自身の関心を特定し、それらの関心が戦略とどのように整合するかを検討し、貢献できる重要なタスクに自らを割り当てる必要があります。したがって、個人は、会社にとって重要であり、強い関心を持っていることであれば何でも取り組むことができます。適切に実装されれば、階層的な割り当てを必要とせずに、全員が重要なタスクに取り組むことができます。これは、いわゆる「オープン・アロケーション・アプローチ」です。

GitHubを例に挙げましょう。一時期、3Dプリンターが大流行していました。マイク・スカルニックという人物が会社用に3Dプリンターを購入し、興味を持つようになりました。彼は徐々に、本来のプロジェクトから3Dプリンターをいじくり回すことに注力するようになりました。当初は、3Dプリンターとオープンソースプロジェクトのコードコラボレーションプラットフォームとがどう関係するのか、誰も理解していませんでした。しかし、マイクは徐々に3Dプリンターの使い方を理解していくうちに、3Dプリントしたモデルファイルを他のユーザーと共同で管理できることを発見しました。これはGitHubの方向性と完全に一致していました。

その後、マイクは 3D プリントの実験にますます多くの時間を費やし、最終的に 3D プリント プロジェクトのリーダーになりました。

2. 問題に最も近い人物に意思決定権を与える。

GitHubは、意思決定権を真の問題により近い人々に分散させようとしています。GitHubプロジェクトでは、各プロジェクトに主任研究員がいます。

「もちろん、私たちのチームには各チームにプロダクトオーナーがいます」と言うかもしれません。問題は、どのようにしてそのような人材やチームを見つけるかということです。多くの企業では、中堅からシニアレベルのマネージャーがチームを小さなチームに分割し、各チームが地域を担当します。各地域には、人員配置を担当するラインマネージャーがいます。そして、このラインマネージャーが「あなたが、この製品のプロダクトオーナーです」と誰かを任命します。つまり、プロダクトオーナーは、この特定の製品を管理する、いわば操り人形のような存在なのです。ここに大きな問題があります。トップは、製品や会社の方向性を伝えるために、成功へのビジョンを描き出す必要があるのです。

オープンワークフローの割り当てアプローチでは、上記のプロセスは基本的に逆になります。GitHubは、解決すべき問題に最も近い人物こそが、その問題を最もよく理解し、解決方法を知っている可能性が高い人物であるべきだと考えています。GitHubは、これらの人物に意思決定権限を与えます。

3. このアプローチを好む人材を採用する。

これは単なる混乱ではないのか？ どうすれば人々がタオバオの閲覧に時間を費やすのを防げるのか？ 先ほど述べたことを思い出してください。もし誰かがこれらのことを監視したり、社内政治に関わったりするのに時間と労力を費やさなければならないなら、それは組織か個人に問題があるということです。

重要なのは、適切な人材を選び、チームに迎え入れることです。適切な人材とはどのような人材でしょうか？それは、テクノロジーと自身のキャリアに対して、本質的に積極的で情熱的な人材です。こうした大人たちの行動は、最終的に会社の利益となります。もちろん、前提条件はあります。一般的に、「私は情熱を持っているので、同僚のために一日中パンを焼いています」と言う人はいません（休日など例外もあるかもしれません）。誰もが、自分の行動がある程度、会社を前進させると確信しています。

余談

世界は本当に平らなのでしょうか？

一時期、業界はフラットな組織構造の構築に苦慮していました。しかし、実際には、どの程度フラットであるかを心配する必要はありません。むしろ、組織内のあらゆるポイントをネットワークで結び付け、情報が自由に流れるようにすることが目標です。

オープンソース精神

オープンソース精神とは、誰かが他の人の素晴らしい作品を見つけたら、その人にメッセージを送って興味を示し、貢献したいという気持ちを伝えることです。プロジェクトの人気度によって熱心な貢献者は何が最も重要かを理解し、どのように貢献するかを決めることができます。GitHubも同様のモデル、つまり前述のオープンワークディストリビューションに基づいて運営されています。

透明性について

組織変革を進める際に透明性の確保に苦労する人もいますが、GitHubは透明性を重視する一方で、チームと個人に一定のパーソナルスペースも提供しています。チームが現在行っていることを一時的に公開し、適切なタイミングで公開したいという場合、その決定は尊重されます。

GitHub には制限はありますか?

持っている！

1. 会社は、昇進ボーナスなど、重要だが興味のない業務に対しても依然として報酬を支払う必要がある。2.

2.上級幹部の採用は難しい。企業がCEOを採用する際、通常はCEOに大きな権限を与えます。しかし、ネットワーク組織では、CEOが直接指示を出し、他の社員にただ従うよう指示するだけでは困難です。CEOは業界に対する深い洞察力を持つ必要があり、少なくとも社内においては、自らが思想家であることを証明する必要があります。

3. 人を解雇するのは難しい。解雇されるのはたいていパフォーマンスが最も低い人であり、このオープンワークアサインメントモデルでは、誰かがただ形ばかりやっているだけであることを証明するのに多くの時間がかかります。しかし、形ばかりやっている人をさらに多く生み出してしまう従来のワークアサインメントモデルに比べると、依然として利点はあります。

オープンタスク割り当てはあなたの会社や組織で機能しますか?

ぜひ試してみてはいかがでしょうか?

元の記事は http://innolauncher.com/github/ です。